Styrkebasert tilnærming til folkehelsearbeidet i kommunene


Denne artikkelen tar for seg hvordan styrkebaserte tilnærmingsmåter kan tas i bruk i det lokale folkehelsearbeidet. Et styrkebasert perspektiv har utspring i en salutogene-tenkning som flytter oppmerksomhet mot de positive aspektene ved helse, og den betydningen særlige psykososiale forhold har for å kunne leve et god liv (Friedli, 2009). Viktige faktorer er opplevelsen av mening, tilhørighet, muligheten for deltagelse og mestring. I den første delen av denne artikkelen presenteres noen sentrale teorier og  ledelsesverktøy som ligger til grunn for (noe av) det styrkebaserte folkehelsearbeidet som er under utvikling. Deretter presenteres et eksempel på hvordan styrkebaserte tilnærmingsmåter tas i bruk i det lokale folkehelsearbeidet i Norge.

:Bjørn Hauger (2018), offentlig PhD stipendiat, Re kommune.

Grunnlaget for bedring av helse og livskvalitet

En styrkebasert tilnærming til folkehelsearbeidet bygger på en filosofi som ser på enkeltpersoners og lokalsamfunnets styrker, som grunnlaget for bedring av helse og livskvalitet (Kretzmann & McKnigth,  1993). Viktige kjennetegn på bruk av en slik tilnærmingsmåte er at arbeidet tar utgangspunkt i settinger der innbyggerne er til daglig: I lokalsamfunnet, på arbeidsplassen, skole og i barnehage. Prosesser for å skape forbedringer skjer i samarbeid med innbyggere, eller er ledet av innbyggere (South, 2015).

Fagfeltet er relativt nytt i folkehelsesammenheng, men både i land som England, Skottland, Irland, USA, Canada og Australia finnes det viktige erfaringer (Hauger, 2018). I Norge er det særlig Re kommune i Vestfold som har jobbet systematisk med dette perspektivet i en folkehelsesammenhengStyrkebaserte tilnærmingsmåter kan forstås som en paraplybetegnelse på ulike fagtradisjoner som omtaler seg selv med ord som ”positive”, styrkebaserte eller ressursbaserte endringsprosesser, samt endringsprosesser som fremmer resiliens (Zimmermann, 2013). Begrepet styrkebasert perspektiv (SBP) oppstår som en reaksjon på bruk av det som omtales som defensive endringsstrategier innen ulike fagfelt som sosialt arbeid (Seelebey, 2006), pleie, psykisk helsearbeid (Rapp, 1998), pedagogikk, ledelse (Rat hog Conchie, 2008) og organisasjonsutvikling. (Cooperrider og Srivastva, 1987). Dette perspektivet omtales også som et «positivt psykologi perspektiv» (O´Conell, 2006).Et viktig felles kjennetegn ved bruk av et SBP er at dette arbeidet bygger på eksplisitte antagelser, verdier og prinsipper som skal aktiviseres i en utviklingsprosess. Grunnfilosofien er at alle mennesker og alle sosiale systemer har iboende ressurser. Videre tenker man seg at mennesker og sosial systemer har det best, løser problemer på en mer effektiv måte og opptrer sosialt ansvarlig når vi gir oppmerksomhet til, og aktiviserer disse ressursene. En styrkebasert endringsprosess starter med å identifisere disse ressursene hos en selv og hos de man skal samarbeide med.

Styrkebasert praksis handler ikke om naiv bruk av positiv tenking og praksis der problemer skyves under teppet. SBP drar veksler på forskningsbasert kunnskap om hva som skal til for å forløse potensialene til mennesker og organisasjoner, og hvordan sosiale- og individuelle ressurser kan mobiliseres og aktiviseres for å overvinne problemer og kritiske livshendelser.

 

Noen viktige antagelser

Styrkebaserte endringsprosesser bygger på et perspektiv (filosofi) om at det finnes mange mulige måter å forstå verden på. Familier som er i krise har også mange gode verdier og perioder hvor familien fungerer godt. Ungdom som blir sett på som dårlig fungerende på skolen, kan være vitalt velfungerende og ha stor evne til å lære og utvikle sine talenter i andre settinger enn på skolen. Hva vi ser hos andre, er i stor grad avhengig av hva vi ser etter. Mange av teoriene om styrkebaserte endringsstrategier tar utgangspunkt i en antagelse, der det ikke er mulig å operere med et skille mellom den som betrakter og det som betraktes.  Egne verdier vil fargelegge det vi ser.  Videre tenker man seg at det er en relasjonell sammenheng mellom hvordan vi skaper mening av det vi ser, og hvordan vi handler i verden (Gergen, 2010). For over femti år siden viste forskning fra McGregor at ledere som forventet at de hadde medarbeidere som ville unndra seg arbeid og oppgaver, hvis de ikke ble utsatt for kontroll,  fikk slike medarbeidere. Ledere som hadde som antok at medarbeidere ville ta ansvar hvis de ble vist tillit, fikk slike medarbeidere. Begge teoriene viste seg å stemme.

De positive tilnærmingsmåtene bygger på en antagelse om at den menneskelige natur er iboende konstruktiv (Linley 2008). En tenker seg at mennesket har en innebygd tendens til å streve for at en selv og de som er rundt skal ha mulighet til å utvikle seg og ha det godt. Når det ikke alltid blir slik, må man forstå dette på bakgrunn av omstendigheter på egen arbeidsplass, miljøet menneskene lever i eller har vokst opp i. Når oppvekstforholdene, eller de samfunnsforholdene folk lever i ikke er gode, vil mennesker kunne handle på måter som er negative og destruktive. Gitt at mennesker vokser opp i et sosialt miljø som gjør at de har det godt, vil mennesker selv finne veier som gjør at de kan realisere sitt eget potensiale.

 

I modellen ovenfor viser Willets, Asker og Carrard (2014) hvordan underliggende antagelser eksplisitt bør legges til grunn i alle fasene av en styrkebasert endringsprosess. Å få til en slik verdiforankring av arbeidet er et overordnet valg av metoder. Det vil ikke være evnen til å ta i bruk en gitt metode på en korrekt måte som vil bestemme suksessen i en styrkebasert endringsprosess. Det handler i større grad om evnen til å opptre i tråd med verdiene: Få til medvirkning, evnen til å løfte fram alle sine stemmer, evnen til myndiggjøring av andre og evnen til å skape subjekt-subjekt relasjoner.

 

Språket sin sentrale posisjon

En annen viktig antagelse som ligger til grunn for mange av teoriene om styrkebaserte endringsprosesser, er at det språket vi bruker har en funksjon ut over det å beskrive verden. Språket vi bruker bidrar også til å konstituere verden. Et eksempel på dette er at når vi bruker ord som risikoutsatte barn, dårlig fungerende barn, familier i kriser osv., så ligger det en fare for at ordene vi bruker for å beskrive mennesker eller lokalsamfunn med et hjelpebehov, på en stigmatiserende måte. Videre vil det å snakke om andre der språket brukes til å markere skiller mellom ”de” som har problemer, og ”vi” andre som (underforstått) ikke har problemer, være med på å konstituere et hierarki mellom de ulike aktørene som skal samarbeide. Her konstitueres en rolle med «de som kan» og «de som ikke kan».

De viktigste verktøyene som brukes i styrkebaserte endringsprosesser drar veksler på ulike måter å bruke språket, for å synliggjøre ressursene til andre og skape likeverdighet i samarbeidsrelasjonene. Eksempel på slike metoder er bruk av positive spørsmål, løsningsorientert kommunikasjon, historiefortelling, ulike former for anerkjennende kommunikasjon og dialogbaserte samtaleformer.

Blant teoretikere som jobber innen fagfeltet om styrker (Linley, 2008) har man vært opptatt av at vi lever i en verden som har utviklet et rikt språk om menneskelige svakheter og dysfunksjoner. Vi har manglet et delt fagspråk for å snakke om positive kvaliteter, forbilledlige måter å være på og et språk om relasjoner, sosiale systemer og organisasjoner som fremmer vital velfungering. En viktig begrunnelse for forskningen innen positiv psykologi og positiv organisasjonsforskning har vært å utvikle begreper og konsepter som gjør at vi kan sette ord på dette. En viktig antagelse har vært at dersom vi ikke har begreper om de positive sidene til mennesker og sosiale systemer så vil vi ikke ha mulighet til å se en slik praksis, eller kunne jobbe for å utvikle samfunnet i denne retningen. Flere hevder derfor at et av de viktigste bidragene fra forskningsfeltet «positiv psykologi» og «positiv organisasjonsforskning» er at de har begynt å utvikle et slikt språk (Cooperrider, 2014) .

 

Metoder for styrkeidentifisering                                          

En viktig del av styrkebaserte endringsprosesser er bruk av ulike verktøy og metoder for å identifisere styrker og ressurser. Hva som defineres som en styrke, og hvordan disse kan identifiseres gjøres litt ulikt i ulike fagtradisjoner, og om identifisering av styrker skal skje hos individer, i relasjoner, team eller i et lokalsamfunn.

Brownlee og Rawanda (2009) beskriver styrker som et sett av kompetanser og

karakteristikka som er verdsatt både av individet og samfunnet.

I bruk av en asset basert tilnærming til lokalsamfunnsutvikling brukes begrepet ”asset” som en betegnelse på kollektive ressurser i et lokalsamfunn, som gjøres  tilgjengelig for det enkelte menneske  (Ewan og Winson, 2014:4). En assett (ressurs) ”blir sett på som en eller flere av følgende forhold;

  • Praktiske ferdigheter, kapasitet og kunnskap til lokale innbyggere
  • Det folk ”brenner for” og har av engasjement og interesser som gir dem energi for å gå i gang med et endringsarbeid.
  • Nettverk og forbindelser (sosial kapital) i et lokalsamfunn. Omfatter vennskap og naboskap.
  • Kraften i et lokalsamfunn og frivillige organisasjoner.
  • Ressursene i kommunale, offentlige, private og frivillige organisasjoner.
  • Fysiske og økonomiske ressurser som fremmer trivsel og livskvalitet.

Linley, Harrington og Garcea (2009) viser til en grunnmodell for styrkebaserte endringsprosesser, som kan føres tilbake til teoriutvikling gjort av organisasjonsforskeren David Coooperider på midten av -80 tallet. Han utviklet en modell for styrkeidentifisering i arbeid med organisasjonsutvikling. Den baserer seg på en antagelse om at man kan bruke den samme prosedyren som brukes for å identifisere årsaker til problemer, i arbeidet med å identifisere de faktorene som bidrar til optimal fungering. For å finne fram til disse faktorene (styrkene) bes ansatte og ledere om å fortelle om høydepunktsopplevelser: Situasjoner der de selv og organisasjonen har fungert på sitt beste. Skrittene videre inn i en slik prosess er ifølge Linley et al. (2009) følgende skritt:

  1. Undersøke for å identifisere hva det er som har muliggjort situasjoner preget av optimal fungering.
  2. Finne fram til hvordan disse suksessfaktorene – og faktorene som skaper vitalt liv – kan forsterkes og bre om seg.
  3. Skape et bilde av en ideell ønsket framtid – og sette i gang innovasjoner/ intervensjoner for å realisere denne drømmen.

 

Anvendelse av styrkebaserte strategier i folkehelsearbeidet

Bruk av et SBP i lokale utviklingsprosesser blir ofte beskrevet som en ”innenfra og ut- prosess”, eller ”bottom-up” prosess (Kretzmann og McKnigth, 1993; Foot, 2012). Tilnærmingsmåten bygger på to grunnleggende antagelser. Disse er:

  1. Alle mennesker og sosiale systemer er rike på ressurser.
  2. Man lykkes best i å løse problemer og skape forbedringer hos enkeltpersoner, grupper og organisasjoner ved å ta utgangspunkt i disse ressursene.

De ressursene som kan aktiviseres for å fremme helse er av mange typer. I et lokalsamfunn vil dette omfatte alt fra fysiske ressurser (bygninger o.a.), natur (parker og grøntområder), økonomiske og sosiale ressurser,  samt ressursene til enkeltmennesker.  Når SBP tas i bruk som tilnærming til lokalsamfunnsutvikling er målet å kartlegge og aktivisere hele dette spekteret av ressurser, og finne fram til hvordan disse kan gjøres tilgjengelig som kollektive ressurser for alle innbyggerne.

I det lokale folkehelsearbeid er det særlig to styrkebaserte endringsstrategier som er mye benyttet. Disse er:  Asset Based Community Development (ABCD) er en tilnærming til arbeid med lokalsamfunnsutvikling som første gang ble utviklet av Jody Kretzmann og John McKnight (1993). Modellen ble presentert som et mer oppløftende svar på hvordan man kan drive lokalsamfunnsutvikling i storbyer. ABCDer en modell for styrkebasert tilnærming til lokalsamfunnsutvikling og beskrives for eksempel som en framgangsmåte for å omsette teorier om sosial kapital til handling (Mathie og Cunningham, 2003). Konseptet har som eksplisitt formål å bringe mennesker sammen, starte prosesser som bidrar til å bygge relasjoner, skape vennskap og utvikle nettverk. Modellen beskrives videre som en igangsetter av ”horisontale endringsprosesser” i lokalsamfunnet. Modellen blir også beskrevet som relasjonsdrevet fordi man også er opptatt av å etablere relasjoner mellom de ulike ressursene i lokalsamfunnet (for eksempel koble barn sammen med eldre).

Den andre hovedstrategien er Appreciative Inquiry (AI). AI  er en tilnærming til arbeid med organisasjonsutvikling og lokalsamfunnsutvikling, basert på deltagende aksjonsforskning. Modellen ble første gang utviklet av Cooperrider og Srivastva (1987). En viktig antagelse som ligger til grunn for modellen er at de viktigste ubrukte ressursene i et sosialt system er deres iboende ressurs. Gjennom et prosessforløp i fem faser identifiseres og aktiviseres disse ressursene for skape den organisasjonen eller lokalsamfunnet som alle ønsker å være en del av.

Den internasjonale faglitteraturen om styrkebasert folkehelsearbeid viser en rekke eksempler på hvordan ABCD ofte kombineres sammen med AI i lokale prosjekter. I Norge er det flere prosjekter, basert på ABCD under oppstart. Men det er sannsynligvis RE kommune som over tid har jobbet lengst, og mest systematisk med bruk av en styrkebasert tilnærming til folkehelsearbeidet. Dette arbeidet er basert på AI. Nedenfor skal vi kort presentere noen erfaringer fra dette utviklingsarbeidet.

 

Styrkebasert tilnærming til folkehelsearbeidet (barn og unge) i Re kommune

Re kommune er valgt ut som en av tre kommuner i Vestfold, til pilotkommune i et program for psykisk folkehelse hos barn og unge. Kommunen har valgt å ta i bruk en styrkebasert tilnærming til folkehelsearbeidet, som et særlig satsingsområde i alle tjenestene som arbeider med barn og unge. I kommunen er det fem barneskoler og en ungdomsskole. Videre er det ni barnehager (hvorav to private). Denne delen av folkehelsearbeidet inkluderer barnevernstjenesten, familiesenteret, helsestasjon og PP-tjenestene. Det igangsatte utviklingsprosjektet for folkehelse vil ta utgangspunkt i å bygge videre på SMART oppvekst, et vedvarende styrkebasert utviklingsarbeid som har foregått i kommunen siden 2005 (Hauger, 2015). Kommunen har utviklet fem overordnede prinsipper som skal ligge til grunn for alt forebyggende arbeid, og alt samarbeidet med barn, unge og deres foreldre i alle tjenestene (Iversen og Bugge-Hansen, 2018): Disse prinsippene er:

S: Står for et styrkeperspektiv.

M: Står for medvirkning

A: Står for anerkjennelse.

R: Står for relasjonsfokus.

T: Står for trening.

Til sammen kan forbokstavene i hvert av disse ordene settes sammen til ordet SMART. SMART oppvekst har også blitt navnet på det pågående utviklingsarbeidet. Et viktig særtrekk ved dette utviklingsarbeidet, er alle de nye innovasjonene som er skapt for å skape tjenester med større evne til inkludering, helse og trivsel. SMART oppvekst har som antagelse at dersom det skjer et perspektivskifte i det forebyggende arbeidet fra defensiv tenking (basert på medisinske modellen), til bruk av et offensivt tenkesett og en mer relasjonelt orientert praksis, vil man kunne lykkes bedre i det forebyggende arbeidet. Senge og Scharmer (2006) peker på betydningen av behovet for å utvikle verktøy som en sosial ressurs, for å skape ”dype” endringer i eksisterende praksis.

Gjennom utviklingsarbeidet SMART oppvekst er det laget en rekke verktøy. Den mest vidtrekkende innovasjonen er utvikling av et eget verbalt-visuelt språk om styrker. Hvordan vi bruker språket; hva slags ord vi bruker, og hvordan vi samtaler sammen for å skape mening av det som skjer har stor betydning for hvordan voksne og barn kan ha det sammen, og barna har det seg imellom. I et sosialkonstruksjonistisk (Gergen, 2015) perspektiv antar man at ordene ikke først og fremst er et redskap for å gjenspeile verden, men at ordene vi bruker konstituerer (skaper) den verden vi er en del av.

AI drevne utviklingsprosesser bygger på to kjerne-prosesser, som inngår i en rekke aksjonsforskningssykluser som omtales som en 5D-modell. Den ene kjerneprosessen skjer i lys av et positivt- linse perspektiv. Ansatte, ledere, barn og unge forsker på egen praksis gjennom en positiv linse. Oppmerksomheten rettes mot de unntakene der organisasjonen og menneskene fungerer på sitt beste. Denne hovedsyklusen ender opp med at organisasjonen (eller et utviklingsarbeid) lager et felles delt bilde (drøm) for hvordan de ønsker at det skal bli. I Re kommune har man utviklet en visjon for det forebyggende arbeidet som handler om å bidra til utvikling av robuste (resilente) barn og unge - og virksomheter som gjør at alle barn og unge blomstrer og gis mulighet til å nå sitt potensiale.

I den neste fasen av en AI basert prosess vil man være opptatt av å finne svar på hva slags endringer som må skje i den eksisterende praksisen og de sosiale systemene for å få dette til. Det er dette som kalles designfasen, hvor AI blant annet trekker veksler på fagfeltet om designtenking. I den første fasen av SMART oppvekst ble de første innovasjonene utviklet på en uplanlagt måte. Det var enkeltpersoner og «ildsjelsinitiativ» som ble drivkraften for utviklingen av innovasjonene.

Etter at prosjektet SMART oppvekst ble etablert har en viktig del av arbeidet med å finne svar på hvordan man kan utvikle ny praksis i tjenestene basert på SMART prinsippene, skjedd gjennom nedsettelse av prosjektgrupper. En rekke slike prosjektgrupper er nå i arbeid (2017). Her skal jeg bare trekke fram tre: 1) En prosjektgruppe arbeider med å utvikle nye konsept og ressurser som gjør at ungdom kan se og sette ord på ressursene til hverandre, og utvikling av verktøy som gjør at ungdom kan øke sin kompetanse til å sette seg og arbeide for mål som de opplever som betydningsfulle. Dette konseptet har fått navnet SMART ungdom. Prosjektgruppen har utviklet egne undervisningsopplegg for ungdom på ungdomstrinnet og i den videregående skolen. 2) En tverrfaglig gruppe bestående av ansatte fra skoler og barnehager, PPT, helsesøstertjenesten og kommunepsykolog har jobbet for å utvikle et nytt konsept for foreldremøter, der foreldrene skal involveres i styrkebaserte dialogprosesser om hvordan de kan skape nærende og robuste forhold til egne og andres barn. 3) Det tredje eksemplet er fra barnevernet, der det er etablert et prosjekt som har som mandat å prøve ut nye former samarbeid  med familier «i kriser», basert på SMART prinsippene. Nedenfor skal jeg kort presentere noen eksempler på ny praksisutvikling fra SMART barnevern.

 

Innovasjonen SMART barnevern

I 2011 ble SMART oppvekst etablert som et paraplyprosjekt for alle tjenestene som jobber med barn og unge i kommunen. Siktemålet med prosjektet var å styrke det forebyggende arbeidet overfor barn og unge gjennom perspektivskifter fra problemorientering til bruk av et styrkebasert perspektiv. Videre fra en ekspertorientering til en mer samarbeidende praksis (Grejs 2013). I tråd med dette skjer det også et skifte i synet på hva som er god helse, og målet for den forebyggende innsatsen. Begrepet «robuste» barn introduseres (Grejs 2013). Målet med utviklingsarbeidet SMART oppvekst er å utvikle robuste barn (og familier). Å være robust, handler om å være rustet for livet og ha en evne til å mestre motgang, og vite hva en selv kan gjøre for å skape et liv som oppleves som godt. Begrepet robusthet knytter seg til en annen forståelse av helse, enn den som ligger til grunn for den medisinske modellen. Sentralt i den medisinske modellen står dikotomien frisk/syk. Det kreves en profesjonell kompetanse (lege, psykolog o.a.) for å vurdere om du er syk (har en diagnose), eller er berettiget et hjelpetiltak (rett til spesialundervisning o.a.).

Inspirert av erfaringene med bruk av SMART som tilnærming til det forebyggende arbeidet i skoler og barnehager, tar virksomhetsleder for Barn og unge initiativ til et prosjekt for å prøve ut en SMART tilnærming i arbeidet med familier i kriser. I stedet for å ta utgangspunkt i et problem som skal løses, så ønsket man å flytte oppmerksomheten mot hva slags liv familiene ønsker å skape. For å få til dette tar de tak i familiens håp, og drømmer? Videre er man opptatt av familiens egne ressurser for å kunne realisere dette livet?  Hvordan kan barnevernet gå inn i en samarbeidsrelasjon med familiene for å få dette til? I 2013 ble det ansatt en egen prosjektleder for SMART barnevern i hel stilling. I dag har prosjektet tre stillinger.

 

Utvikling av dialogiske praksis i og mellom tjenestene

Siktemålet med SMART barnevern er å utvikle en praksis med større evne til å inkludere familier og hjelpeapparatet til å utvikle en samarbeidende og dialogisk praksis, i samarbeid med familier som er i krise. For å få til dette må de som skal jobbe sammen med familiene og familiene selv evne å ta i bruk en positiv linse i arbeidet. Fokuset må (også) rettes mot de ressursene familiene har og det å synliggjøre, forstørre og aktivisere disse ressursene vil være en sentral del av endringsprosessen. I SMART barnevern gjøres dette blant annet ved å ta i bruk styrke-treet, for å samtale om familienes drømmer, og om det som er velfungerende. Videre leder man samtaler der familiene inviteres til å identifisere sine familieverdier, og ulike typer prosesser der familiene gjennom kreative prosesser utvikler idéer for å realisere disse verdiene[1]. Familien gjøres også kjent med SMART språket, og inviteres til å gjennomføre enkle øvelser for å identifisere styrkene til hvert av familiemedlemmene, og hvordan disse kan tas i bruk for å realisere verdier, mål og drømmer.

I arbeidet med familier trekker SMART barnevern veksler på metoden reflekterende team, utviklet av den norske psykiateren Tom Andersen. Reflekterende team representerer en kritikk av idéen at terapeuten er en ekspert på livene til klientene, og at terapeuten inntar en ikke-vitende posisjon i forhold til klienten (eller familien). Det vil si at man ikke kan vite hva som kan være nyttige råd eller kunnskap for den andre. Samtidig legger en reflekterende-team prosess opp for at veilederne kan legge fram sin kunnskap og betraktninger. Gjennom dette gjøres også fagfolkenes synspunkter transparente for familiene (Lundby, 2005). I SMART oppvekst sin måte å ta i bruk et reflekterende team på, er familien ofte representert ved mor (stemor) og far (stefar) og ungdommen som man har en bekymring for. Kunnskaps og sannhetskravene tar i større grad utgangspunkt i familiens egne betraktninger.

Det gir mulighet for de ansatte i SMART barnevern å legge fram sine faglige råd og betraktninger, men disse skal ikke tillegges større verdi enn familiens egne vurderinger.Å ta i bruk en styrkebasert tilnærming i en slik reflekterende teamprosess, kan handle om å løfte inn spørsmål som bidrar til oppdagelser av hva som skal til for å gjennomføre ønskede endringer i familiene. Spørsmålene kan invitere familiene til å reflektere over familiestyrker, gode ting som har skjedd osv. 

Selve strukturen i en reflekterende teamprosess er enkel: En fortelling; Familien blir bedt om å fortelle en historie om noe av det de er opptatt av å få til. Historien vokser som regel fram gjennom et intervju. En gjenfortelling av historien; En tilhørergruppe blir bedt om å gjenfortelle og reflektere over det de hørte. I en anerkjennende teamprosess i SMART barnevern er det som regel to fra barnevernet til stedet. Den ene har posisjonen som intervjuer, og den andre har posisjonen som lytter. Deretter skjer det en gjenfortelling av fortellingen. Familien blir bedt om å gjenfortelle og reflektere over refleksjonen. Var det noe av det som ble sagt som gjorde et spesielt inntrykk, som kan være hjelpsomt o.a.? Bruk av reflekterende team er bare en av mange metoder som SMART barnevern tar i bruk for å etablere et samarbeid med familiene. Noen av disse verktøyene er utviklet gjennom hovedprosjektet til SMART oppvekst: For eksempel styrke-treet og SMART språket. Andre verktøy og konsept er under utvikling av SMART barnevern.

 

Avsluttende kommentarer

Denne artikkelen søker å belyse hvordan et styrkebasert perspektiv (SBP) kan tas i bruk i det lokale folkehelsearbeidet. Artikkelen peker på at et SBP er et særlig hjelpsom perspektiv i endringsprosesser der man er avhengig av å samarbeide med andre eller der målet er å sette i gang prosesser som bidrar til en myndiggjøring av brukere, innbyggere og lokalsamfunn.

Tenkningen og antagelsene  som ligger til grunn for styrkebaserte endringsprosesser er ikke vanskelig å forstå.  Sagt på en folkelig måte handler det om å se ”det halvfulle glasset”.  Alle mennesker og sosiale systemer har et stort mangfold av ressurser som kan aktiviseres i folkehelsearbeidet. En praktisk implikasjon av en slik antagelse er at vi kan få til et mer effektivt folkehelsearbeid bare ved å begynne å undersøke og gjøre mer av alt det gode forebyggende arbeidet som gjøres i egen kommune.

Å ta i bruk et SBP perspektiv handler ikke om å være (naivt) positiv. Det handler om å måter å se verden på, som gjør at vi oppdager alle de iboende ressursene som finnes i de miljøene vi er i til daglig. Fra utviklingsarbeidet SMART oppvekst erfarer vi at når barn og unge møter voksne som aktivt ser etter og setter ord på deres styrker, så bidrar dette i seg selv til å bygge gode relasjoner og skape inkludering.

Det som kjennetegner fagfeltet om styrker er at endringsarbeidet tar i bruk eksplisitte metoder for å identifisere og aktivisere disse (ofte) usette og (ofte) ubrukte ressursene til enkeltmennesker og de miljøene de er i til daglig. På hjemmesiden til SMART oppvekst (www.smartoppvekst.no) finnes det en oversikt over en rekke metoder og verktøy som kan brukes i folkehelsearbeid sammen med barn og unge på de arenaene de er til daglig: På skolen i barnehagen og i skolefritidsordningen.

Fagfeltet om styrker har videre utviklet to konsepter som viser hvordan innbyggere og brukere kan involveres på en myndig-gjørende måte, i det systematiske og planmessige folkehelsearbeidet. Det er aksjonsforskningsstrategien Appreciative Inquiry og Asset Bases Community Development. Kommuner som ønsker å lære seg å ta i bruk disse strategiene vil sannsynligvis være tjent med å få opplæring og veiledning av fagmiljøer som har erfaringer fra slike utviklingsprosesser. Slike fagmiljøer er nå under utvikling i Norge.

 

Referanser

 

Alakeson, V., Bunnin, A. & Miller, C. (2013). Coproduction of health and wellbeing

outcomes. The new paradigm of effective health and social care. London: PM Connects.

Antonovsky, A. (1987). Unrevealing the mystery of health. San Francisco: Jossey-Bass

Boyd, N. M. & Bright, D. S. (2007). Appreciative inquiry as a mode of action research for

community psychology. Journal of Community Psychology, 35(8), 1019‐1036

Bushe, G. R. (2011). Appreciative inquiry: Theory and critique. I D. Boje, B. Burnes & J,

Hassard (Red.), The Routledge Companion to Organizational Change (s. 87­-103). Oxford, UK: Routledge. 

Cameron, C. & Wasacase, T. (2017). Community-driven health impact assessment and

asset based community development: An innovate path to community well-being. I R. Phillips & C. Wong (Red.), Handbook of community well-being research (s. 239-259). Dordrecht: Springer Netherlands.

Cooperrider, D. L. & Srivastva, S. (1987). "Appreciative inquiry in organizational life". I R.

W. Woodman & W. A. Pasmore (Red.), Research in Organizational Change and Development (s. 129–169). Stamford, CT: JAI Press.

Cooperrider, D. L. & Srivastva, S. (1999). Appreciative Inquiry in Organizational Life. I D.

L. Cooperrider & S. Srivastva (Red.), Appreciative Management and Leadership (s. 401-441). Euclid, OH: Lakeshore Communications.

Cooperrider, D. L. & Godwin, L. N. (2012). Positive Organizational Development:

Innovation-inspired Change in an Economy and Ecology of Strengths. I K. Cameron & G. Spreitzer (Red.), Handbook of Positive Organizational Scholarship (s. 737 -750). New York: Oxford University Press.

Dutton, J. (2003). Energize your workplace: How to create and sustain high quality

connections at work. San Francisco: Jossey-Bass.

Evans, M. & Winson, A. (2014). Asset –based approaches to public health. Birmingham:

Birmingham City Council & University of Birmingham.

Friedli, L. (2012). What we´ve tried hasn´t worked: the politics of asset based public

health. Critical Public Health, 23(2), 131-145.

Foley, W. & Shubert, L. (2013). Applying strength based approaches to nutrition

research and intervention in Australian Indigenous communities. Journal of Critical Dietetics, 1(3), 15-24.

Foot, J. & Hopkins, T. (2010). A glass half full: How an asset-approach can improve

community health and well-being. London: Improvement and Development Agency.

Foot, J. (2012). What makes us healthy. The asset approach in practice: Evidence, action,

evaluation. Hentet fra: www.assetbaseddonsulting.co.uk/uploads/publications/wmuh.pdf 

Gergen, K. J. (2010). En invitation til social konstruksjon. København: Forlaget

Mindspace.

Gergen, J. K. (2015). From Mirroring to World-Making: Research as Future Forming.

Journal For The Theory Of Social Behaviour, 45(3), 287-310.

Grejs, O. (2013). Sammenfattende evaluering av Smart oppvekst. Re: Re kommune.

Harzer, C. & Ruch, W. (2015). The relationships of character strengths with coping,

work-related stress, and job satisfaction. Frontiers in Psychology, 6(165).

Hauger, B., Kongsbak, H. & Højland, T. G. (2008). Organisasjoner som begeistrer.

Appreciative Inquiry. Slik skaper man innovative, effektive og attraktive organisasjoner. Oslo: Kommuneforlaget.

Hauger, B. (2015). Anerkendende processer som drivkraft for kulturudvikling i større

        systemer. I G. E. Lund & G. Haslebo (Red.), Kulturutvikling i skolen – hvordan? København: Dansk psykologisk forlag.

Helsedirektoratet. (2017). Program for folkehelsearbeid i kommunene 2017-2027. En

satsing for å fremme barn og unge psykiske helse og livskvalitet. Oslo:

og verdsetter forskjeller?Tønsberg: Re kommune & Sareptas.

Jackson, S. F., Cleverly, S., Burman, D., Edvards, R. & Robertson, A. (2003). Working with

Toronto neighbourhoods toward developing indicators of community capacity. Health Promote Int, 18(4), 339-50.

Kretzmann, J. P. & McKnigth, J. L. (1993). Building Communities from the Inside Out: A

Pathway Toward Finding and Mobilizing a Community Assets. Evanston IL: Institute for Policy Research.

Kunnen, N., MacCallum, D. & Young, S. (2013). Research strategies for asset and strength

based community development. IF. Moulaert, D. MacCallum, A. Mehmoud & A. Hamdouch (Red.), The International Handbook on Social Innovation. Cheltenham: Edward Elger.

Linley, A (2008). Average to A+: Realising Strengths in Yourself and Others (Strengthening

the World). New York: Oxford University Press.

Linley, A., Harrington, S. & Garcea, N. (2009). Finding the Positive in the World of Work. I

A. Linley, S. Harrington & N. Garcea (Red.), Handbook of Positive Psychology at Work. New York: Oxford University Press.

Lundby, G. (2005) Reflekterende team som hedrende seremoni. side 143-161i Fokus på

familien – Idunn- tidsskrift på nett. Hentet fra: https://www.idunn.no/fokus/2005/03

Mathie, A. & Cunningham, G. (2003). From Clients to Citizens: Asset Based Community

Development as a strategy for Community Driven Development. Development in Practice 13(5), 474-486.

Pulla, V. (2012). What are Strength based Practices all About. I. V. Pulla, L. Chenowth, A.

Francis & S. Bakaj (Red.). Papers in Strength Based Practice (s. 251-262).New Dehlie: Allied Publishers.

Raeburn, J. & Rootman, I. (1998). People Centred Health. Promotion Chichester: Wiley.

Rapp, C. A. (1998). The Strength Model: Case Manegement with People Suffering from

Severe and Persistent Mental Illness. New York: Oxford.

Rapp, C. A., Saleebey, D. & Sullivan, W. P. (2005). The Future og Strength Based Work.

Advances and Social Work, 1(1), 79-90.

Rath, T. & Conchie, B. (2008). Strength Based Leadership. Great leaders, teams and why

people follow. New York: Gallup Press.

Seelebey, D. (2006). The strengths perspective in social work practice (4th ed.). Boston:

MA: Pearson/Allyn & Bacon.

Senge, P. M. & Scharmer, O. (2006). Community Action Research: Learning a Community

of Practitioners, Consultants and Researhcers. I P. Reason & H. Bradbury (Red.), Handbook of Action Research. London: Sage publications.

Våge, G. A. & Bugge-Hansen, V. (2012). Smart oppvekst 1. Identifiser barns styrker

gjennom sosiale historier og moralske dilemmaer. Tønsberg: Sareptas.

Våge, G. A. & Bugge-Hansen, V. (2015). Smart oppvekst 3. Hva vil skje om alle barn lærer

seg ferdigheten i å se alt som er bra hos seg selv og andre? Tønsberg: Sareptas.

Willetts, J., Asker, S., Carrard, N. & Winterford, K. (2014). The practice of strengths- based

approach to community development in Salomon Islands (s. 354-367). Rootledge: Development Studies Research.


[1] Skal man få i gang kreative prosesser kreves det at det er etablert en atmosfære av trygghet, stor  av tillit mellom deltagerne (subjekt-subjekt relasjoner) og tilstedeværelse av positive følelser. Det tar tid å bygge opp en slik atmosfære, og det er ikke gitt at alle familiene kommer dit.

 

--

Et styrkebasert endringsarbeid tar et eksplisitt utgangspunkt i humanistiske verdier: Troen på at alle mennesker og sosiale systemer har et mangfold av ressurser, og at alle har gode intensjoner. Når disse antagelsene legges til grunn for arbeidet, handler det ikke om å spre om seg med positive ord, det vil ikke ha noen troverdighet. Man må evne å leve disse verdiene[1].  Selv om man ønsker å få dette til i praksis, er det ikke lett. Fra mange hold pekes det derfor på betydning av å integrere evnen til kritisk refleksjon, som en del av styrkebaserte endringsprosesser.



[1] Bushe (2001) bruker for eksempel begrepet appreciative mindset om en slik innstilling, og legger vekt på at dette handler om å opptre med en bevissthet om at måten man tenker, føler og opptrer i forhold til andre mennesker, påvirker hvordan  andre har det og de relasjonene som skapes mellom oss.

 
 
Kommunetorget

2018 (C) Kommunetorget

» FORUM

E-post: post@kommunetorget.no

Lukk
Tips en venn:
Ditt fornavn:

Din e-post adresse:
Ditt etternavn:

Din venns e-post adresse:
Din melding / beskjed / kommentar:

(URL til siden blir automatisk lagt inn i e-post meldingen.)

Kode: 3jd06x
(Skriv inn koden over.)