Organisasjoner som begeistrer!


Teksten tar for seg hvordan man kan drive ledelse til det beste for organisasjonen og til det beste for menneskene som jobber der. Metoden som løftes frem i artikkelen, Appreciative Inquiry har vært benyttet av flere norske kommuner i arbeidet med rusrelaterte planer blant annet Rusmiddelpolitiske handlingsplaner.

:av Bjørn Hauger

Hvordan kan man drive ledelse til det beste for organisasjonen og til det beste for menneskene som jobber der? Dette har vært det bakenforliggende spørsmålet til grunn for boka Organisasjoner som begeistrer. I boka viser vi at svaret på dette spørsmålet er å aktivisere og utvikle den enkelte ansatte og organisasjonens styrker. Alle organisasjoner har problemer som de må gripe fatt i. Dette kan man gjøre på en defensiv eller en offensiv måte. Den offensive måten å jobbe på innebærer at man ser etter de største mulighetene i en vanskelig situasjon – det handler om å lære av de situasjonene der bedriften har klart å komme gjennom vanskelige situasjoner tidligere, og det handler om å opprettholde evnen til å tenke kreativt, skape håp og styrke fellesskapet i bedriften i en situasjon der det røyner på.

For å få til dette må bedriftens utgangspunkt for å jobbe med organisasjonsutvikling være noe merenn å løse problemer. Problemer og løsningen av problemene er på mange måter to sider av samme sak. Å arbeide for å finne løsninger på et problem handler om å forhindre at bedriften utvikler seg i en gitt retning. I denne delen har vi forsøkt å vise at det mest offensive nivået å jobbe med organisasjonsutvikling på er å identifisere, aktivisere og utvide de livgivende faktorene i en organisasjon: de faktorene og mekanismene som er til stede når organisasjonen er på sitt mest vitale, og som frambringer eksellense og resultater som overgår det man kunne forvente. Å finne svar på disse spørsmålene handler om å finne fram til det man dypest sett ønsker at bedriften skal være og få til. Appreciative Inquiry (AI) 1har dette som sitt hovedfokus i sin tilnærming til ledelse av organisasjoner og til arbeid med organisasjonsutvikling. Når man jobber med utviklingsarbeid i et slikt perspektiv, vil oppgaven være å forløse bedriftens største potensial. AI viser hvordan dette potensialet utløses gjennom en strukturert forskningsprosess der alle ansatte, ledere og eventuelt også kunder og brukere forsker på de situasjonene der organisasjonen er på sitt mest velfungerende. Målet for forskningsprosessen er å utvikle en lokal teori i bedriften om egne styrker og «oppskriften på suksess». Når alle ansatte og ledere har et kollektivt eierskap til denne lokale teorien, vil dette potensialet også forløses.

Appreciative Inquiry inspirert og sosialkonstruksjonismen.

Sosialkonstruksjonismen inviterer oss til å tenke at virkeligheten kan beskrives og forstås på mange måter. Et relevant spørsmål som AI griper tak i, er da hvilken virkelighetsforståelse som gir mennesker og organisasjoner størst muligheter til å utvikle seg. Man tenker seg videre at det ikke er mangel på kunnskap som er den store utfordringen i arbeidet med organisasjonsutvikling; utfordringen er evnen til å forestille seg bedriftens fortid og framtid på en ny måte. En AI-prosess kan på mange måter forstås som en måte å jobbe med organisasjonsutvikling på der ansatte og ledere må se på seg selv og sine egne muligheter med nye briller. De får i oppgave å forestille seg hvor gode de kan bli når forutsetningene for å lykkes er til stede hele tiden. De gode eksemplene brukes som en linse for å utforske og skape et felles bilde i organisasjonen av de største framtidsmulighetene for bedriften.

Når ansatte, ledere, kunder og/eller brukere samtaler om og forsker på de mest vitale øyeblikkene – situasjoner der man har lyktes i eget arbeid – og framtidsdrømmer, så setter dette i gang positive, oppadgående spiraler i bedriften. Ansatte og ledere blir sett og anerkjent, de blir mer stolt over det arbeidet de utfører og av den bedriften der de er ansatt. Psykologiske ressurser som positive følelser, optimisme og håp utvikles. Relasjonelle ressurser som tillit og kameratskap brer om seg, og organisatoriske ressurser som stolthet bygges gjennom prosessen. Samtaler om det som er verdifullt i bedriften, fører til at ansatte og ledere blir enda mer oppmerksom på dette, og synet på bedriften og på medarbeidere, kunder og kolleger endrer seg. De blir mer verdifulle gjennom prosessen.

Organisasjonsutvikling gjennom en AI-prosess er derfor en parallell prosess der man utvikler de menneskelige ressursene og styrker det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette er to sider av samme sak. Ofte vil OU-prosesser oppleves som slitsomme og energitappende. Vår erfaring er at AI-prosesser fungerer motsatt. De utløser energi. AI handler om å forenkle måten man jobber med OU-prosesser på i en organisasjon, samtidig som AI har som mål å bidra til forenklinger i hverdagen til ledere og ansatte. AI hjelper virksomheten slik at hele organisasjonen fokuserer på det som er deres kjerneoppgaver og det man ønsker å få til. Kunnskapen om det som skal til for å lykkes innenfor et valgt utviklingsområde, finnes i bedriften selv. Man ser utviklingsarbeid som en kontinuitet og noe som må foregå kontinuerlig. Folk tar ansvar for å utvikle bedriften i ønsket retning når de selv har fått være med på å bestemme utviklingsretningen

 


[1]For en mer utfyllende presentasjon av Appreciative Inquiry; teori, metoder og praktiske erfaringer vises det til boka; Organisasjoner som begeistrer. Appreciative Inquiry. Slik skape man innovative, effektive og attraktive organisasjoner. Oslo: Kommuneforlaget. Av:  Hauger, Bjørn., Kongsbak, Henrik., Højland Thomas Gedde, (2008).

 

 

 
 
Kommunetorget

2019 (C) Kommunetorget

» FORUM

E-post: post@kommunetorget.no

Lukk
Tips en venn:
Ditt fornavn:

Din e-post adresse:
Ditt etternavn:

Din venns e-post adresse:
Din melding / beskjed / kommentar:

(URL til siden blir automatisk lagt inn i e-post meldingen.)

Kode: dgu211
(Skriv inn koden over.)